Η απαξίωση των διαδικασιών μεσολάβησης και οι συλλογικές εργασιακές σχέσεις σήμερα, ΔΕΝ 2014, 897 επ

 

 

Κώστα Δ. Παπαδημητρίου

Καθηγητή Νομικής Σχολής Αθηνών

 

Η απαξίωση των διαδικασιών μεσολάβησης και οι συλλογικές εργασιακές σχέσεις σήμερα.


Η πρόσφατη δυσμενής οικονομική συγκυρία στη χώρα μας σαφώς δεν αφήνει ανηρέαστο το εργατικό δίκαιο, κλάδο του δικαίου από τους πλέον ευαίσθητους στις γενικότερες οικονομικές ανακατατάξεις. Πολύ περισσότερο που φαίνεται ότι η μεταβολή των ρυθμίσεών του αποτέλεσε ένα από τα βασικά πεδία άσκησης πίεσης εκ μέρους των δανειστών μας. Οι συλλογικές εργασιακές σχέσεις και ειδικά το πλαίσιο επίλυσης των συλλογικών διαφορών εργασίας δεν βρέθηκαν έτσι εκτός στόχευσης. Αντίθετα, από το 2010 και στη συνέχεια παρατηρείται μια σειρά μεταρρυθμίσεων στο εν λόγω πεδίο, οι οποίες χαρακτηρίζονται μεν από νευρικότητα και συχνά από έλλειψη συνοχής[1], αλλά τελικά επιτυγχάνουν τον επιδιωκόμενο στόχο, δηλαδή την αποδόμηση του όλου συστήματος.

Η μελέτη αυτή είναι προσανατολισμένη σε ένα μόνο από τους διάφορους τρόπους παρέμβασης τρίτου στις συλλογικές διαφορές, δηλαδή περιορίζεται στη μεσολάβηση. Σκοπός της πάντως δεν είναι τόσο η αναλυτική εξέταση των αναφυόμενων νομικών ζητημάτων, όσο η υπογράμμιση των αβελτηριών της σημερινής λειτουργίας του όλου θεσμού και ο προβληματισμός για τη πορεία του στη συνέχεια. Αφού εξετάσουμε τη λειτουργία του θεσμού της μεσολάβησης, όπως υλοποιήθηκε πριν το 2010, στη συνέχεια θα αναλύσουμε τη διαμόρφωσή του μετά από τις αλλεπάλληλες πρόσφατες νομοθετικές μεταβολές και θα τελειώσουμε διατυπώνοντας σκέψεις για την αναμόρφωσή του, ώστε να μπορέσει να αποτελέσει ένα μοχλό εξυπηρέτησης της ομαλότητας των εργασιακών σχέσεων στη χώρα μας.    


Το παρελθόν


Ο ν. 1876/1990 είναι εκείνη η νομοθετική πρωτοβουλία, η οποία έδωσε τη μεγαλύτερη έμφαση στην παρέμβαση τρίτων ως προς την επίλυση των συλλογικών διαφορών εργασίας. Μάλιστα η μεσολάβηση αποτέλεσε βασικό το μοχλό λειτουργίας του όλου συστήματος, όσο και αν η διαιτησία, και κυρίως με τη μορφή της δυνατότητας μονομερούς προσφυγής σε αυτήν, ήταν εκείνη που χαρακτήριζε το όλο σύστημα[2]. Ενώ είναι ακριβές ότι από μία πλευρά η μεσολάβηση εξυπηρετούσε σε μεγάλο βαθμό το θεσμό της διαιτησίας, με τη οποία συνδεόταν[3], από την άλλη πλευρά είναι βάσιμες και οι θεωρητικές προσεγγίσεις σύμφωνα με τις οποίες η μεσολάβηση πρέπει να θεωρείται ως ο θεμελιώδης θεσμός του όλου συστήματος και ως ο κανόνας, ενώ η διαιτησία ως η εξαίρεση. Άλλωστε οι παραπάνω προσεγγίσεις ανταποκρίνονταν και σε ορισμένες δικλείδες λειτουργίας του συστήματος. Έτσι, ο μεσολαβητής δεν ήταν υποχρεωμένος, αλλά είχε μόνο δικαίωμα να υποβάλει πρόταση[4]. Ο μεσολαβητής όφειλε επίσης να προσπαθεί με κάθε τρόπο να επιλύσει τη διαφορά υπογραμμίζοντάς στα εμπλεκόμενα μέρη ότι στο στάδιο αυτό ελέγχουν ακόμη την κατάσταση, πράγμα το οποίο δεν θα συμβαίνει στη διαιτησία, όπου ο διαιτητής έχει δικαίωμα εκδόσεως αναγκαστικού χαρακτήρα αποφάσεως.

Αυτές οι ρυθμίσεις ή πρακτικές εφαρμόσθηκαν στα πρώτα βήματα λειτουργίας του συστήματος με ικανοποιητικό τρόπο με σχετικά μεγάλη επιτυχία ειδικά του θεσμού της μεσολάβησης. Η απειλή μονομερούς προσφυγής στη διαιτησία μάλιστα σε πολλές περιπτώσεις λειτουργούσε «θετικά» για την αποδοχή της πρότασης με αποτέλεσμα τη συναινετική επίλυση της διαφοράς.

Όμως στη συνέχεια ο μηχανισμός εφθάρη στο σημείο αυτό με ευθύνες όχι μόνο μιας πλευράς. Κατ’ αρχάς δεν θα πρέπει να αποσιωπηθεί η σχετική ευθύνη και της δικαιοσύνης, υπό την έννοια ότι, παρά τη ομόφωνη αντίθετη θέση της θεωρίας[5], στέρησε το μεσολαβητή από ένα σοβαρό διαπραγματευτικό εργαλείο, το οποίο σαφώς μπορούσε να χρησιμοποιήσει με σκοπό να ωθήσει κάποιο μέρος στη σύναψη συμφωνίας και κυρίως εκείνο που είχε προσφύγει στη μεσολάβηση. Και εννοούμε, εν προκειμένω, την ευχέρεια του μεσολαβητή να μην υποβάλει πρόταση και να μπορεί να στερήσει, με τον τρόπο αυτό, από τα μέρη τη δυνατότητα να προσφύγουν στη συνέχεια στη διαιτησία, παραπέμποντάς τους στην απ’ευθείας διαπραγμάτευση[6].

Αλλά και οι μεσολαβητές από την άλλη πλευρά, ίσως, εθίσθηκαν με τη λειτουργία ενός σχήματος στο οποίο η μεσολάβηση ήταν απλός προθάλαμος της διαιτησίας[7], μη εξαντλώντας στο στάδιο της μεσολάβησης τις δυνατότητες αποφυγής της μονομερούς διαιτησίας.

Οι παραπάνω όμως αβελτηρίες, συνδυαζόμενες με τις πρόσφατες νομοθετικές τροποποιήσεις του όλου θεσμού της επίλυσης συλλογικών διαφορών εργασίας, δημιουργούν ένα τελείως διαφορετικό τοπίο με σημαντικές επιπτώσεις στο σύστημα εργασιακών σχέσεων στη χώρα μας.


             Το παρόν


Το νομικό καθεστώς της επίλυσης συλλογικών διαφορών εργασίας τροποποιήθηκε ριζικά μετά το 2010 και ειδικότερα με τους ν. 3871/2010 και 3899/2010, όπως και την ΠΥΣ 6/2012. Οι αλλαγές αυτές δεν μπορούσαν να μην έχουν επιπτώσεις και στον εξεταζόμενο εδώ θεσμό της μεσολάβησης. Βεβαίως ο θεσμός της μεσολάβησης παραμένει και μάλιστα, θεωρητικώς, χωρίς ιδιαίτερες αλλαγές. Η προσφυγή στη μεσολάβηση συνεχίζει να είναι προαιρετική, όπως άλλωστε ήταν και υπό το παλαιό καθεστώς του ν. 1876/1990, δηλαδή πριν από τις τελευταίες τροποποιήσεις. Όμως η αποκοπή της μεσολάβησης από τον ομφάλιο λώρο της διαιτησίας μεταβάλλει ριζικά τη φυσιογνωμία της. Για το λόγο αυτό ακριβώς αυτόν, όπως και λόγω της απουσίας οποιασδήποτε μορφής κυρώσεων σε περίπτωση που κάποιο μέρος αρνείται να συμμετάσχει στη μεσολάβηση, τη μετατρέπει πλέον σε ένα μηχανισμό χωρίς υποστήριξη. Μάλιστα το συμπέρασμα αυτό ενισχύεται όταν διαπιστώνει κανείς ότι και το αναφερόμενο στο άρθρο 4 του ν. 1876/1990 δικαίωμα (και υποχρέωση για διαπραγμάτευση) εμφανίζει τυπικό χαρακτήρα και δεν συνοδεύονται από αποτελεσματικές κυρώσεις.

Έτσι σήμερα διαπιστώνουμε, χωρίς έκπληξη, ότι ο μηχανισμός της μεσολάβησης έχει περιπέσει σε οιονεί αχρησία. Τα εμπλεκόμενα μέρη σε ελάχιστες περιπτώσεις αποφασίζουν να προσφύγουν σε αυτόν. Η εξέταση των στατιστικών στοιχείων είναι εν προκειμένω διαφωτιστική. Ενόσω το 2009 υποβλήθηκαν στις υπηρεσίες του Ο.ΜΕ.Δ. 136 αιτήσεις για μεσολάβηση και το 2010 138, το   2011 ο αριθμός κατεβαίνει στους 44, το 2012 στις 20 και το 2013 στις 12.

Το γεγονός, πάντως, ότι υποβάλλονται και κάποιες αιτήσεις που αφορούν στο δημόσιο διάλογο[8], δεν παραλλάσσει το παραπάνω συμπέρασμα, καθώς αυτού του είδους η προσφυγή δεν συνδέεται με πραγματική διάθεση εξεύρεσης λύσης στη συλλογική διαφορά, αλλά αποτελεί τυπική προϋπόθεση για την άσκηση άλλων δικαιωμάτων και ειδικότερα αυτού της απεργίας[9].

Συνεπώς, δεν αποτελεί υπερβολή να μιλήσει κανείς σήμερα για πλήρη απαξίωση του θεσμού, χωρίς να έχει δημιουργηθεί κάποιος νέος με αντίστοιχη αποστολή, εξέλιξη όμως η οποία δεν είναι χωρίς συνέπειες για τη λειτουργία των εργασιακών σχέσεων. Αντίθετα, ένας συγγενής θεσμός που αναμορφώθηκε, εκείνος της συμφιλίωσης, κατέληξε στη δημιουργία συγχύσεως ως προς την αποστολή του και μάλιστα τόσο σε σχέση με τη συμφιλίωση του άρθρου 13 του ν. 1876/1990, όσο και με τη μεσολάβηση του ίδιου νόμου, δείγμα και αυτό της προχειρότητας με την οποία την τελευταία περίοδο ο νομοθέτης προχωρά σε αναμόρφωση θεσμών και γενικά, αλλά και ειδικά στο πεδίο του εργατικού δικαίου.[10]

Λαμβάνοντας όμως υπόψη ότι οι κοινωνικές διαφορές και συγκρούσεις δεν είναι δυνατόν να εκλείψουν, σε συνδυασμό με την απουσία τρίτων που θα μπορούσαν να παρέμβουν, όταν αυτές προκύπτουν, μας οδηγούν χωρίς δυσκολία στο συμπέρασμα ότι η επίλυση των διαφορών αυτών αφήνεται πλέον στο συσχετισμό δυνάμεων. Αν μάλιστα ληφθεί υπόψη και ο συγκρουσιακός χαρακτήρας του ελληνικού συστήματος των εργασιακών σχέσεων, δεν θα πρέπει να εκπλήσσεται κανείς όταν διαπιστώνει ότι ο ελληνικός κόσμος της εργασίας οδηγείται συχνά στα άκρα. Η αδιαλλαξία των θέσεων εμφανίζεται λοιπόν ως αναπόφευκτη μέσα σε μια κοινωνία που μαστίζεται από την κρίση, αν και η αντίθεση συμφερόντων δεν θα έπρεπε να μεταφράζεται, κατ’ανάγκη, σε αδυναμία εξεύρεσης συναινετικής λύσης.

Στη βάση των παραπάνω, ο ρεβανσισμός (εργοδοτικός κυρίως) συχνά εμφανίζεται να επικρατεί. Μια μεγάλη μερίδα οικονομικών παραγόντων, σαφώς πιεζόμενη και από την οικονομική κρίση, θεωρεί ότι το χρονικό πεδίο είναι κρίσιμο για να εξουθενώσει την άλλη πλευρά σε συλλογικό επίπεδο. Έτσι οι μηχανισμοί διαμεσολάβησης, και εκεί όπου περιθωριακά υφίστανται, συχνά αντιμετωπίζονται με πλήρη αδιαφορία (π.χ. δημόσιος διάλογος).

Προκύπτει λοιπόν το μείζον ερώτημα προς ποια κατεύθυνση το υφιστάμενο νομικό πλαίσιο πρέπει να μεταρρυθμισθεί. Προκειμένου να συγκεκριμενοποιήσουμε το ερώτημα και προς διευκόλυνση του επιστημονικού διαλόγου, συνειδητά δεν εισάγουμε ως παράμετρο της αναζήτησης τη μεταβολή του νομικού πλαισίου της διαιτησίας, πράγμα που θα απαιτούσε μια διαφορετικού είδους προσέγγιση και περιοριζόμαστε έτσι στο θεσμό της μεσολάβησης.

Το μέλλον

Προσπαθώντας να κατανοήσουμε τις επιπτώσεις που αναμένεται να έχει η εξέλιξη που παραπάνω περιγράφηκε, πρέπει να ξεκινήσουμε με μια αντικειμενική διαπίστωση. Ειδικά στις εργασιακές σχέσεις υπάρχει απόλυτη ανάγκη να λειτουργούν θεσμοί με σκοπό την παρέμβαση τρίτων, αντικειμενικών προσώπων, στις συλλογικές διαφορές που αναποδράστως αναφύονται. H χρησιμότητα της ύπαρξης και αποτελεσματικής λειτουργίας θεσμών διαμεσολάβησης με σκοπό την επίλυση συλλογικών διαφορών εργασίας είναι αναμφισβήτητη. Σε ένα πεδίο, εκ των πραγμάτων, συγκρουσιακό, όπως αυτό των εργασιακών σχέσεων, στο οποίο, όμως, τα μέρη είναι «αναγκασμένα» να συμβιώνουν για μεγάλα χρονικά διαστήματα, αλλά και οι οικονομικές συνέπειες των συγκρούσεων είναι δυσμενείς για όλους, υπάρχει ιδιαίτερη ανάγκη της παρουσίας τρίτων για να τα βοηθήσουν. Και αυτή η διαπίστωση δεν ανταποκρίνεται άλλωστε σε κάποια ελληνική ιδιαιτερότητα. Στις περισσότερες χώρες αντίστοιχου κοινωνικο-οικονομικού επιπέδου απαντώνται μηχανισμοί συμφιλίωσης και διαμεσολάβησης, με τη μια ή την άλλη μορφή τους[11].

       Οι παραπάνω διαπιστώσεις αποκτούν, όμως, ιδιαίτερη σημασία στις μέρες μας. Με βάση τη σημερινή αρνητική οικονομική συγκυρία και τα δυσμενή μέτρα που τη συνοδεύουν, αναμένεται σαφώς όξυνση των συγκρούσεων. Η ιστορία τουλάχιστον των εργασιακών σχέσεων αυτό φαίνεται να αποδεικνύει. Η κρίση δεν λειτουργεί κατ’ ανάγκη εξισορροπητικά. Η εργοδοτική πλευρά, πιεζόμενη από την οικονομική πραγματικότητα, αναλαμβάνει πρωτοβουλίες οι οποίες χαρακτηρίζονται από την προσπάθεια εξοικονόμησης δαπανών. Από τη δική της σκοπιά, η εργατική πλευρά αισθάνεται έντονα την οικονομική πίεση, πράγμα που την ωθεί σε κινήσεις υπεράσπισης των δικαιωμάτων της. Τα αισθήματα απαξίωσης τα οποία, εκ των πραγμάτων, προκαλούνται δεν ευνοούν την ηρεμία της διαπραγμάτευσης. Συνεπώς, ακόμη και τα ακραία φαινόμενα δεν πρέπει να αποκλείονται. Μάλιστα, τα παραπάνω ισχύουν όχι μόνο για τον ιδιωτικό, αλλά και το δημόσιο τομέα, ο οποίος επίσης λειτουργεί υπό το καθεστώς της δημοσιονομικής κρίσης.

Εν προκειμένω όμως παρατηρεί κανείς ότι, από πολιτικής απόψεως, επιλέγεται συχνότατα, και μάλιστα στο δημόσιο τομέα, η πολιτική της πυγμής. Και υπάρχει κάτι ακόμη χειρότερο. Ότι αυτή η πολιτική προβάλλεται και ως αρετή, ακόμη και όταν συνοδεύεται από εξαιρετικά, αμφίβολης συνταγματικότητας, μέτρα. Έτσι οι επιστρατεύσεις με εντελώς παράνομη αιτιολογία (επίκληση στη δημόσια υγεία για απεργίες εργαζομένων στο μετρό ή καθηγητών μέσης εκπαίδευσης) ή το με βίαιο και χωρίς ιδιαίτερο προγραμματισμό κλείσιμο δημόσιων επιχειρήσεων, όπως αυτό της ΕΡΤ, αποτελούν χαρακτηριστικά δείγματα αυτής της νοοτροπίας[12].

Συνεπώς, η ανάγκη για ευρύτερο προβληματισμό είναι απολύτως απαραίτητη και ο εφησυχασμός με βάση κάποιες εφήμερες «νίκες» δεν αποτελεί θετικό παράγοντα, ιδιαίτερα όταν προβάλλει ως κρίσιμη ανάγκη η παραγωγική ανασυγκρότηση.

Σε αυτήν τη βάση επιχειρούμε, από τη δική μας πλευρά, να προβάλουμε ένα νέο μοντέλο επίλυσης των εργασιακών σχέσεων στη χώρα μας, το οποίο όμως μπορεί να λειτουργήσει αποτελεσματικά μόνο υπό προϋποθέσεις.

Η θέση

1. Κατ’ αρχάς δεν είναι ανάγκη να απομακρυνθούμε απαραίτητα, από τον προαιρετικό χαρακτήρα της διαιτησίας, ζήτημα το οποίο είναι σαφώς ευρύτερο, δεν αποτελεί, όπως προαναφέραμε, αντικείμενο αυτής της μελέτης και εν πάση περιπτώσει είναι αντικείμενο εκκρεμούς δικαστικής κρίσεως. Είναι όμως δυνατόν να υπάρξουν κυρώσεις ειδικά για εκείνα τα μέρη τα οποία αρνούνται να συμμετάσχουν στη μεσολάβηση. Οι κυρώσεις αυτές δεν πρέπει να είναι κατ’ ανάγκη ποινικές ή διοικητικές, έστω και αν αυτό δεν πρέπει να αποκλείεται. Το εργατικό δίκαιο άλλωστε, τουλάχιστον στη χώρα μας, αλλά όχι μόνο σε αυτή, χαρακτηρίζεται όχι τόσο από την απουσία κυρώσεων, όσο από την αναποτελεσματικότητά τους για διάφορους λόγους.

Θα μπορούσε έτσι να φαντασθεί κανείς ως κύρωση της άρνησης συμμετοχής στη μεσολάβηση, την παροχή της δυνατότητας να προσφύγει μονομερώς το άλλο μέρος στην υποχρεωτική διαιτησία. Η κύρωση αυτή, απολύτως κατανοητή, υπήρχε άλλωστε και υπό το αρχικό καθεστώς του ν. 1876/1990, χωρίς να τίθενται ιδιαίτερα προβλήματα και χωρίς ποτέ κανείς να έχει ισχυρισθεί ότι επιβάλλεται η κατάργησή της. Καταργήθηκε όμως, ως θυσία στο βωμό της λογικής του «μαζί με τα ξερά καίγονται και τα χλωρά», από τους συντάκτες των τροποποιήσεων του παραπάνω νόμου, οι οποίες πάντως συχνά δεν χαρακτηρίζονται, όπως αναφέραμε και παραπάνω, για τη νομοτεχνική επάρκειά τους, αλλά σε πολλά σημεία εμφανίζουν εμβαλωματικό χαρακτήρα.

Ομοίως θα μπορούσε να φαντασθεί κανείς τη πλήρη μετενέργεια μιας συλλογικής σύμβασης που έληξε[13], στην περίπτωση που η εργοδοτική πλευρά δεν προσέρχεται στη διαδικασία της μεσολάβησης. Η σύμβαση λοιπόν θα διατηρεί την ισχύ της μέχρι να προσέλθει στη μεσολάβηση το εργοδοτικό μέρος που αρνείται και να εκδοθεί η πρόταση του μεσολαβητή[14].

2. Κατά δεύτερο λόγο πρέπει να ενισχυθεί το κύρος του θεσμού της μεσολάβησης. Και ασφαλώς η παρατήρηση αυτή αφορά στο πρόσωπο των μεσολαβητών. Επανειλημμένα τονίζεται ότι είναι οι μεσολαβητές εκείνοι που προσδίδουν, αλλά και αφαιρούν, το κύρος από το θεσμό[15]. Πρόσωπα τα οποία χαρακτηρίζονται από αδιαμφισβήτητο κύρος, αυξημένη αντικειμενικότητα και απουσία εξαρτήσεων, άμεσων ή έμμεσων, από τη μία ή άλλη πλευρά, είναι μόνο εκείνα τα οποία μπορούν να εκτελέσουν τη σύνθετη αυτή αποστολή. Και στη συνέχεια χρέος εκείνων που αναλαμβάνουν την επιλογή τους, είναι να την ολοκληρώσουν με επιμέλεια και ευρύτερης εμβέλειας αίσθημα ευθύνης.

3. Περαιτέρω, η δημοσιότητα των προτάσεων των μεσολαβητών ή και των πρακτικών της μεσολάβησης μπορεί να αποτελέσει ένα μηχανισμό, ο οποίος είναι δυνατόν να ωθήσει τα διαπραγματευόμενα μέρη στη συνεννόηση και στη συμφωνία. Όσο και είναι βέβαιο ότι οι διαπραγματεύσεις δεν ευνοούνται από τη δημοσιότητα των συνεδριάσεων[16], η εκ των υστέρων αποκάλυψη των θέσεών τους, η αξιολόγησή τους από τον τρίτο/μεσολαβητή και η δημόσια παρουσίαση των προτάσεων από αυτόν, εν όψει των αμοιβαίων θέσεων, φαίνεται να ευνοούν τη σοβαρότητα της διαδικασίας.

Προβλέπεται βεβαίως και στην ισχύουσα νομοθεσία ότι ο μεσολαβητής έχει την ευχέρεια να δημοσιεύσει την πρότασή του στον ημερήσιο ή στον περιοδικό τύπο (άρθρο 15 ν. 1876/1990). Σχεδόν ποτέ όμως δεν κρίθηκε αναγκαία η προσφυγή σε ένα τέτοιο μέτρο. Αυτό το γεγονός ίσως συνδέεται και με το ότι μέχρι πρόσφατα η προσφυγή στη διαιτησία αποτελούσε την επόμενη διαδικασία/κρίκο της αλυσίδας, η οποία θα κατέληγε στην επιθυμητή επίλυση της διαφοράς, πράγμα βεβαίως που δεν ισχύει σήμερα μετά από τις τελευταίες τροποποιήσεις της σχετικής νομοθεσίας. Έτσι λοιπόν, όχι μόνο δεν θα πρέπει να αποκλείεται, αλλά αντίθετα πρέπει να ενισχυθεί, η προσφυγή σε ευρύτερη δημοσίευση της προτάσεως του μεσολαβητή ως κύρωση για την αδιαλλαξία της μιας ή της άλλης πλευράς.

4. Τέλος, δεν θα πρέπει να αποκλείεται σε ορισμένες περιπτώσεις η δυνατότητα της Πολιτείας να ζητήσει η ίδια την παρέμβαση μεσολαβητών σε μείζονες συγκρούσεις. Το μέτρο αυτό, επειδή μπορεί να αντιμετωπισθεί με ιδιαίτερη δυσπιστία, σηματοδοτεί την ανάγκη, ειδικά στην περίπτωση αυτή, να υπηρετείται ο θεσμός από φερέγγυες και αντικειμενικές προσωπικότητες.

Οι προϋποθέσεις επιτυχίας της μεταστροφής

Το εγχείρημα βεβαίως δεν είναι εύκολο. Οι μηχανισμοί παρέμβασης τρίτων ανδρώνονται σε ομαλές συνθήκες, ενώ η οικονομική κρίση και η ένταση που τη συνοδεύουν, δεν βοηθούν, το τονίσαμε ήδη παραπάνω, την ψυχραιμία και την κοινωνική συνεννόηση. Συχνά εμφανίζονται να έχουν όλοι «δίκηο»: η εργοδοτική πλευρά επικαλούμενη την οικονομική πίεση που υφίσταται και την ανάγκη να εξασφαλίσει την επιβίωση της επιχείρησης σε ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον και η εργατική τη συνεχή απομείωση των δικαιωμάτων της και τη δυσκολία συχνά να εξασφαλίσει μια αξιοπρεπή διαβίωση. Σε ένα τέτοιο πιεστικό πλαίσιο είναι αμφίβολο κατά πόσον τα μέρη και οι αρμόδιοι φορείς τους αντιλαμβάνονται, πραγματικά, και πέραν από σκοπιμότητες της στιγμής, την ανάγκη της παρουσίας ενός τρίτου. Αντιστοίχως, αδυνατούν συχνά και να βρουν πρόσωπα τα οποία θα είναι πραγματικά κοινής αποδοχής με βάση την εν γένει προσωπικότητά τους. Όταν μάλιστα η επιλογή προσώπων επιχειρείται σε συλλογικό επίπεδο, οι εκπρόσωποι των μερών πρέπει να μπορέσουν να ξεφύγουν από την παλαιά, εύκολη και άκρως κοινωνικά επικίνδυνη μέθοδο της «κατανομής», δηλαδή της ισάριθμης, από καθένα χωριστά, επιλογής των «φιλικών» του προσώπων, η οποία καταλήγει τελικά να περιπίπτει σε μηχανισμό συναλλαγής. Δεν γίνεται κατανοητό έτσι το θεμελιώδες, ότι δηλαδή δεν είναι ο θεσμός της μεσολάβησης που καθορίζει τους μεσολαβητές, αλλά είναι οι μεσολαβητές που τελικά καθορίζουν τη μεσολάβηση[17].

Με βάση τις παραπάνω σκέψεις προτάσσουμε λοιπόν την οδό της κοινωνικής συνεννόησης μέσα από οργανωμένες συνθήκες. Οι κοινωνικές συγκρούσεις βεβαίως δεν μπορούν να αποφευχθούν, όπως ήδη το επισημάναμε. Είναι όμως δυνατόν τόσο να προληφθούν, όσο και να επιλυθούν ώστε να βρεθεί συναινετική λύση. Το διακύβευμα είναι μέγιστης κοινωνικής και οικονομικής σημασίας. Η προσπάθεια με σκοπό την ανασυγκρότηση της χώρας, αν υποθέσουμε ότι σε αυτό το στόχο τελικά πρέπει να είναι προσανατολισμένες οι πολιτικές και οι κάθε είδους κοινωνικές δυνάμεις, βεβαίως απαιτεί ποιοτικό εργατικό δυναμικό, αλλά ασφαλώς και υγιείς εργασιακές σχέσεις.



[1] Βλ. ν. 3871/2010, ν. 3899/2010, Π.Υ.Σ. 6/28.2.2012

[2]. Κ. Παπαδημητρίου, Συλλογικές διαφορές και επίλυση διαφορών εργασίας, τ. Α, Η επίλυση των συλλογικών διαφορών εργασίας, 1992, 108. Γ. Λεβέντη, Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο, 2006, 544. Α. Καζάκο, Η Διαιτησία συλλογικών διαφορών συμφερόντων κατά το Ν. 1876/1990, 1998, 222.

[3] Βλ. Κ. Παπαδημητρίου, ο.π., 108. Λ. Ντάσιο, Εργατικό Δικονομικό Δίκαιο, τ. Β/ΙΙΙ, Συλλογικές εργασιακές σχέσεις, 1991, 237.

[4] Ι. Κουκιάδη, Εργατικό Δίκαιο, Συλλογικές εργασιακές σχέσεις, τ. ΙΙ, 2011, 361 . Κ. Παπαδημητρίου, ο.π., 108.

[5] Βλ Ι. Κουκιάδη, ο.π., 361 που χαρακτηρίζει τη ρύθμιση αυτή ως «κλειδί» για τη λειτουργία του όλου συστήματος. Ομοίως Κ. Παπαδημητρίου, ο.π.. 108. Λ. Ντάσιο, ο.π., 237. Γ. Λεβέντη, ο.π., 555.

[6] Βλ. έτσι ΕφΑθ 8222/2006, ΕΕργΔ 2007, 990.

[7] Χρ. Ιωάννου , Προλεχθέντα:Τι πήγε λάθος με τον Ο.ΜΕ.Δ. του ν. 1876/1990, ΕΕργΔ 2011, 391.

[8] 84 αιτήσεις το 2012 και 34 το 2013

[9]Βλ. άρθρο 3 παρ. 1 ν. 2224/1994 το οποίο προβλέπει ότι οι συνδικαλιστικές οργανώσεις πριν ασκήσουν το δικαίωμα της απεργίας σε επιχειρήσεις «κοινής ωφελείας», υποχρεούνται να καλέσουν σε δημόσιο διάλογο τον εργοδότη.

[10] Βλ. άρθρο 3 ν. 3996/2011, όπως τροποποιήθηκε από το ν. 4144/2013. Εν προκειμένω, θα μπορούσε να διερωτηθεί κανείς για τη σχέση της νέας αυτής διαδικασίας επίλυσης εργατικών διαφορών, η οποία χαρακτηρίζεται στην υπό ψήφιση διάταξη ως «συμφιλιωτική διαδικασία», με τη διαδικασία της «συμφιλίωσης» που προβλέπεται στο άρθρο 13 του ν. 1876/1990. Και οι δύο διαδικασίες αφορούν «οποιοδήποτε θέμα που προκαλεί διένεξη με αφορμή τη σχέση εργασίας, και αν ακόμη δεν αποτελεί αντικείμενο συλλογικής σύμβασης», η αίτηση υποβάλλεται «από τις οικείες συνδικαλιστικές οργανώσεις ή και από τον εργοδότη ατομικά», ενώ ως συμφιλιωτής ορίζεται υπάλληλος της αρμόδιας κεντρικής υπηρεσίας του Υπουργείου Εργασίας ή της αρμόδιας επιθεώρησης εργασίας (ήδη ΣΕΠΕ). Θα μπορούσε να υποθέσει κανείς ότι η νέα «συμφιλιωτική διαδικασία» πρόκειται να καταργήσει τη «συμφιλίωση» του ν. 1876/1990. Πλην όμως η παραπάνω διάταξη παραπέμπει στη διάταξη του άρθρου 13 του ν. 1876/1990, οπότε δεν είναι βάσιμη μια τέτοια υπόθεση. Περαιτέρω θα μπορούσε να δημιουργηθεί προβληματισμός ως προς τις διαφορές που μπορούν να υπαχθούν στη «συμφιλιωτική διαδικασία». Ορίζεται, όπως προαναφέρθηκε ότι η διαδικασία αυτή μπορεί να αφορά οποιοδήποτε θέμα που προκαλεί διένεξη ή διαφωνία με αφορμή τη σχέση εργασίας, και αν ακόμη δεν αποτελεί αντικείμενο συλλογικής εργασίας. Προκύπτει δηλαδή, εκ του εναντίου, ότι μπορούν να εισαχθούν στο πλαίσιο της εν λόγω διαδικασίας ζητήματα που αποτελούν αντικείμενο συλλογικής σύμβασης εργασίας. Όμως στη συνέχεια αναφέρεται ότι συμφιλιωτική διαδικασία δεν διεξάγεται για υποθέσεις αρμοδιότητας του ΟΜΕΔ, όπως αυτές καθορίζονται στο ν. 1876/1990, οι οποίες παγίως θεωρούνται ότι   αφορούν σε σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας. Με βάση λοιπόν το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 1 της παραπάνω διατάξεως είναι δυνατή η προσφυγή στη συμφιλιωτική διαδικασία προκειμένου περί διαφορών που αφορούν στη σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας, ενώ, σύμφωνα με το δεύτερο εδάφιό της, κάτι τέτοιο αποκλείεται.

[11] Βλ. A. de Roo - R. Jagtenberg, Settling Labour Disputes in Europe, Kluwer 1994. Ι. Κουκιάδη, Εισήγηση στο 13ο Παγκόσμιο Συνέδριο Εργατικού Δικαίου και Κοινωνικής ασφαλίσεως, Θέμα ΙΙ, Οι τρόποι ρύθμισης των Συλλογικών Διαφορών Εργασίας, 1191. Κ. Παπαδημητρίου, ο.π., 51 επ.

[12] Βλ. Κ. Παπαδημητρίου - Γ. Σωτηρέλη, Ιδιότυπος «συνταγματικός μιθριδατισμός», Το Βήμα 3/2/2013, Α 22.

[13] Σημειωτέον ότι πλέον η μετενέργεια περιορίσθηκε με τις διατάξεις της ΠΥΣ 6/2012 στο βασικό μισθό και στα τέσσερα επιδόματα που εκεί αναφέρονται.

[14]Στ. Γιαννακούρου, Ο θεσμός της μεσολάβησης και της διαιτησίας στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων μετά τις νομοθετικές αλλαγές της περιόδου 2010-2012., ΕΕργΔ 2013, 1240                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            

[15] Για τις αναγκαίες ιδιότητες των τρίτων που αναλαμβάνουν την επίλυση συλλογικών διαφορών εργασίας βλ. Κ. Παπαδημητρίου, ο.π, 160 επ.,

[16] Πρβλ. Κ. Παπαδημητρίου, ο.π., 120

[17] Βλ. Κ. Παπαδημητρίου, ο.π., 100. H. Touzard, Propositions visant à améliorer l’efficacité de la mediation dans les conflits collectifs, D.S. 1977, 92.